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LICENCIEMENT POUR MOTIFS PERSONNELS: les nouvelles sanctions depuis le 24 septembre 2017

LICENCIEMENT POUR MOTIFS PERSONNELS: les nouvelles sanctions depuis le 24 septembre 2017

Licenciement irrégulier, injustifié, abusif ou nul, quelles sanctions depuis le 24 septembre 2017 ?

Le Licenciement pour motifs personnels est prévu par l’article L1231-1 du code du travail dispose : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord…». Si le salarié peut à tout moment mettre fin unilatéralement à la relation de travail par la voie de la démission, de la prise d’acte ou de la résiliation judiciaire, l’employeur lui ne peut rompre unilatéralement la relation de travail que par la voie du licenciement.

Ce licenciement sera fondé soit sur la personne du salarié (attitude fautive ou insuffisance professionnelle du salarié), soit sur des difficultés économiques que rencontre l’employeur. 

Le droit du licenciement pour motif personnel a été instauré par la loi du 13 juillet 1973 sur le licenciement individuel. Ce texte fondateur a instauré des garanties autour de la procédure de licenciement, notamment l’obligation que le licenciement pour motif personnel soit justifié par une cause réelle et sérieuse.

Contrairement au licenciement pour motif économique, le licenciement pour motif personnel repose donc sur deux conditions cumulatives :

  • une cause réelle,

  • une cause sérieuse.

La cause réelle et sérieuse n’est pas définie par le code du travail. C’est la jurisprudence qui en a donné les contours à travers les nombreuses décisions rendues en la matière. La cause réelle et sérieuse est généralement celle qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et suffisamment graves pour rendre inévitable le licenciement. La gravité de la faute est appréciée en fonction de son ampleur et de ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise. Lorsque la faute reprochée au salarié est une faute grave ou une faute lourde, l’employeur sera dispensé de lui verser les indemnités légales de licenciement et de préavis. Cependant les indemnités de congés payés restent dues. Toutefois, en cas de faute lourde du salarié l’employeur a également la possibilité de le poursuivre en dommages-intérêts devant les juridictions compétentes.

Le salarié a la possibilité de contester les motifs du licenciement dont il fait l’objet et il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Néanmoins, le code du travail prévoit que le doute profite au salarié (art L1235-1 du code du travail).

En cas de contestation, le licenciement pourra être jugé irrégulier, injustifié, abusif, ou nul. Ces quatre types de licenciement fautifs conduisent à quatre sanctions différentes.

1/ Licenciement irrégulier :

Lorsque l’employeur envisage de licencier un salarié en CDI, il doit respecter une procédure établie par le code du travail : convocation à l’entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement.

Lorsque les règles entourant la procédure de licenciement ne sont pas respectées par l’employeur le licenciement peut être qualifié d’irrégulier.

Le licenciement irrégulier, mais qui repose sur une cause réelle et sérieuse, est sanctionné par le code de travail par l’attribution au salarié d’une indemnité équivalent au maximum à un mois de salaire (art. L1235-2 alinéa 5 code du travail). Cependant, lorsque la procédure est irrégulière et que le licenciement est également sans cause réelle et sérieuse (injustifié), il n’y a pas de cumul d’indemnités, le salarié n’aura droit qu’aux indemnités pour défaut de cause réelle et sérieuse et ce, selon les plafonds fixés par l’ordonnance de 2017 (art. L1235-2 du code du travail).

S’agissant de la motivation de la lettre de licenciement, avant la réforme de 2017, l’employeur ne pouvait adresser qu’une seule lettre de licenciement et c’est cette lettre qui fixait les limites du litige. Lorsque cette lettre était insuffisamment motivée, la jurisprudence jugeait le licenciement non pas irrégulier mais sans cause réelle et réelle. L’insuffisance de motivation ne touchait donc pas la forme du licenciement mais le fond. Depuis 2017, l’article L1235-2 du code du travail prévoit que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent après la notification de celle-ci être précisés par l’employeur soit à son initiative, soit à la demande du salarié. L’alinéa 2 du même article précise que c’est la seconde lettre de licenciement précisée le cas échéant par l’employeur qui fixe les limites du litiges.

Cet article prévoit différentes sanctions selon que le salarié a respecté ou non la procédure de demande en précision des motifs :

  • Lorsque le salarié ne forme pas auprès de l’employeur une demande en précision des motifs de la première lettre de licenciement, l’irrégularité que constitue l’insuffisance de motivation ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse. Dans cette situation, le salarié ne pourra prétendre qu’à une indemnité pour qui ne peut excéder un mois de salaire.

  • A contrario, lorsque le salarié a respecté la procédure de demande en précision des motifs, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement constitue une irrégularité de fond qui sera réparé par l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction des plafonds prévus à l’article L1235-3 du code du travail.

2/ Licenciement injustifié :

Le licenciement injustifié est le licenciement qui ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Lorsque le licenciement est qualifié d’injustifié, le juge peut décider soit une réparation indemnitaire, qui est le principe, soit une réparation en nature (la réintégration du salarié à son poste.

  • Réparation indemnitaire : le juge octroie des indemnités au salarié à la charge de l’employeur. Le montant de ces indemnités est compris entre des montants minimaux et maximaux en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise (art L.1235-3 du code du travail). Pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement injustifié, le juge peut également tenir compte des indemnités déjà versées par l’employeur à l’occasion de la rupture (indemnité légale ou conventionnelle de rupture …).

  • Réparation en nature : La réintégration du salarié est possible sur proposition du juge, dans les conditions cumulatives suivantes : le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté, l’entreprise emploie au moins 11 salariés et ni l’employeur ni le salarié ne s’oppose à la réintégration. Le salarié réintégré conserve les avantages acquis avant son licenciement.

3/ Licenciement abusif :

Le licenciement abusif est une création de la jurisprudence. Il correspond à la mise en œuvre fautive du droit de licencier, peu importe ici que la procédure soit régulière ou non, ou qu’il y’ait une cause réelle et sérieuse. Le droit de licencier a par exemple été mis en œuvre dans des conditions portant atteinte à la dignité du salarié. Ce sera le cas notamment lorsque le salarié fera la preuve des conditions vexatoires entourant le licenciement.

En cas de licenciement abusif, le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice moral subi. Le code du travail ne prévoit pas de sanction spécifique en cas de licenciement abusif, le montant des indemnités y afférentes est donc souverainement apprécié par les juges du fond.

4/ Licenciement nul :

Le licenciement est sanctionné par la nullité lorsque l’employeur s’est fondé sur l’un au moins des motifs suivants :

  • discriminatoires,

  • portant atteinte à une liberté fondamentale,

  • résultant des faits de harcèlement moral ou sexuel,

  • consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

  • en cas de licenciement d’un salarié protégé en raison de l’exercice de son mandat.

Le licenciement nul est considéré comme n’ayant jamais existé. Par conséquent, le salarié peut demander sa réintégration et ce choix lui appartient à lui seul. En cas de réintégration, le salarié a également droit au paiement du montant des salaires dont il a été privé du jour où le licenciement a pris effet au jour où la nullité a été reconnue par le juge. Cependant, lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration, il a droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, et ce, quelque soit son ancienneté ou l’effectif de l’entreprise. En effet, les plafonds fixés par l’article L1235-3 du code du travail ne s’appliquent pas en cas de licenciement nul (art. L1235-3-1 du code du travail).

Toutefois, depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, en cas de pluralité des motifs de licenciement, la nullité du licenciement ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés pour en tenir compte le cas échéant dans l’évaluation de l’indemnité à allouer au salarié (art. L1235-2-1 du code du travail).

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